This Wednesday, 8th March, is the anniversary of the International Women’s Day. Time to take stock in the press of what has been achieved in the meantime (or not). CEOs of large corporations speak of their programs for the promotion of women, of “signs of hope”, and of the goals they will set for themselves once again. A short look at the statistics reveals a stagnation of women in management positions in Switzerland since 2011.

Please allow me for once a “black-and-white” statement. I believe that the achievement of this goal makes is necessary to define and implement programs and measures with focus on women AS WELL AS on men alike.

… and please allow me as well to limit my observations in this matter on the reconciliation of work and family life of managers.

… and also please forgive me narrowing myself down on two short trains of thought, theoretically easy to implement. Trains of thought, referring to a real choice for mothers and fathers. Trains of thought, including the increasing trend toward part-time work of both sexes and the trend that fathers want to take mort part in their children’s development.

1. „Part-time management positions are normal.“

In the majority of the companies I used to work for it has been officially or unofficially recognized that a reduction of the workload presented a career killer.

 

In den meisten Unternehmen, in denen ich tätig war, galt offiziell oder inoffiziell, dass die Reduktion des Arbeitspensums einen Karrierekiller darstellt. Dies betraf sowohl weibliche als auch männliche Führungskräfte. Der Glaube scheint sehr tief verankert zu sein, dass die mit Führungsaufgaben einhergehenden Aufgaben und Verantwortungen nur mit einem 100%-Arbeitspensum geleistet und getragen werden können.

Ich war als Führungskraft mit Vollzeitpensum teils sehr viel unterwegs und stand meinen Teams durchschnittlich an drei Tagen pro Woche zur Verfügung. Ich konnte meinen Führungsaufgaben und Verantwortungen ohne weiteres gerecht werden.

Aufgaben kann man delegieren und Verantwortungen übertragen. Die Menschen, die MANN oder FRAU führen, haben Stärken und Potentiale, die es zu stärken und freizusetzen gilt. Führungskräfte in Unternehmen sich wichtig, aber nicht grundlegend.

Ist es in Unternehmen normal, dass weibliche UND männliche Führungskräfte auch in Teilzeit tätig sind, können Mütter und Väter ihrem Karrierepfad weiterhin folgen UND ihrer Familie gerecht werden.

2. „Weibliche und männliche Führungskräfte verdienen gleich viel.“

In den zurückliegenden Jahren stellte ich fest, dass sich werdende Mütter und Väter in meinem Freundes- und Bekanntenkreis die immergleichen Fragen stellten.

Wer von beiden wird sein Arbeitspensum reduzieren? Wer verdient mehr? Die Rechnung ist in der Regel heute leider schnell gemacht. Verdienen Frauen und Männer in Führungspositionen gleich, stehen sie vor einer wirklichen Wahl, wer oder ob beide das Arbeitspensum reduziert. Geschlechterneutrale Lohnformeln bestehend z.B. aus Ausbildungen, Verantwortung, Erfahrung, Skills, und so weiter machen dies möglich.

… und gestatten Sie mir am Schluss noch eine etwas provokante, eher nicht im engeren Kontext stehende Frage zur Selbstreflektion. Weshalb echauffieren wir Männer und Frauen in unserem Land uns über die Kultur von Flüchtlingen aus muslimischen Ländern, wenn wir in Wahrheit selbst in der Geschlechtergleichstellung nicht wirklich auf der Welle des Erfolgs und Wandels reiten?